Hvorfor du bør ha en definert rekrutteringspolicy i din virksomhet?
Fredag 10. juni var det rekrutteringspolicy som sto på agendaen i HR-nettverksmøte, med oppmerksomhetspunkter til hva som bør inkluderes når du skal lage retningslinjer for egen
virksomhet.
I de fleste virksomheter er det HR og lederne som i fellesskap står for rekrutteringsprosessen. Tydelige retningslinjer bidrar til en felles forståelse for hva som gjelder og hvordan gjennomføre en god seleksjonsprosess.
Når du skal oppdatere retningslinjene til din virksomhet kan det være lurt å si noe om følgende:
✔ Hva er stegene i rekrutteringsprosessen hos oss?
Hvilke aktiviteter? I hvilken rekkefølge? Hvor mange intervjuer? Skal vi bruke online-tester? Hvor mange referanser? osv.
✔ Rutiner for bruk av rekrutteringsverktøy:
Registrering, søknadsbehandling, avslutning og sletting – hvem gjør hva? Og hvem sikrer at automatiske e-poster er riktig satt opp og godt formulert?
✔ Rekrutteringsverktøy og intervjumaler:
Maler for jobbanalyse og kandidatprofil, og retningslinjer for interne intervjumaler. Er det fornuftig å lage standardiserte intervjumaler for stillingstyper som vi rekrutterer ofte til?
✔ Mangfold og inkludering:
Hvordan sikre mangfold? Handler både om kunnskap og ryddige seleksjonsprosesser, men like mye hvordan vi sikrer en god inkludering i onboardingprosessen og at mangfolds-fokuset ivaretas inne i virksomheten så vel som i rekrutteringsprosessen.
✔ Personvern og GPDR:
Definere sletterutiner og hva som er viktig under søknadsbehandling for å sikre at man følger gjeldende personvernregler. Gi god informasjon og opplæring om GDPR/personvern til alle som er involvert i rekrutteringsarbeidet.
✔ Kandidatopplevelsen:
Hvilke grep gjør vi for å sikre en god kandidatopplevelse i alle ledd? Hva innebærer dette for kommunikasjon med kandidater underveis, og hvordan gi en god og ryddig tilbakemelding til kandidater som ikke nådde opp i prosessen.
✔ Internrekruttering:
Skal man ha egne retningslinjer for interne søkere? Skal alle interne søkere få personlig tilbakemelding om de ikke kommer til intervju? Hva med interne referanser? Er det opp til søker å vurdere om man vi informere sin leder?
Det bør være lov til å søke jobber internt uten å informere egen leder, men kanskje enda viktigere, vi bør bygge en kultur i virksomheten der man oppfordrer til karriereutvikling og intern mobilitet, slik at alle ledere heier på egne ansatte som ønsker seg videre internt i organisasjonen.
Dette var bare noen stikkord fra fredagens HR-treff. Den største verdien ligger naturlig nok i refleksjon, deling og gode diskusjoner, men kanskje punktene kan gi noen aktuelle tips til din rekrutteringspolicy.
