De største læringsøyeblikkene

«Jeg har bestilt en konsulent til dere. En som kan lære dere om profesjonell ledelse». Omtrent slik hørtes det ut i mitt hode da min nye sjef forklarte at jeg og mine to kolleger, alle tre nyutnevnte toppledere i selskapet, skulle få konsulenthjelp for å klare jobben vår.

Jeg kan ikke akkurat si at jeg hoppet i taket. Skepsisen var vel heller til å ta og føle på når jeg fikk servert denne eksterne konsulenten som skulle lære meg å drive business. Han skulle attpåtil følge oss i 6 måneder, og alle ledermøter i overskuelig fremtid var dedikert til dette arbeidet.

Jeg var nylig forfremmet til divisjonsleder, en nyopprettet rolle med ansvar for 180 medarbeidere og en fantastisk ledergruppe på 9 personer. Jeg jobbet sammen med erfarne, kompetente og sterkt motiverte ledere, som alle var 100% dedikert til det endringsarbeidet som vi skulle gjøre i organisasjonen. Vi var allerede godt i gang, og her skulle det komme en konsulent å lære oss hvordan vi skulle gjøre jobben vår. Jeg følte meg mildt sagt overkjørt.

Tre store læringsøyeblikk

Det var det første av tre store læringsøyeblikk som jeg har lyst til å fortelle deg om i denne lille historien. Og jeg skal ikke snakke om de største læringsopplevelsene, som lederprogrammer, master- eller coachutdannelsen. Nei, jeg skal snakke om de største læringsoverraskelsene. De læringsøyeblikkene da jeg gikk fra å være ubevisst inkompetent til bevisst inkompetent, altså awareness-øyeblikket i læringstrappen.

Når jeg tenker tilbake på min karriere, er det spesielt tre situasjoner som utmerker seg som betydningsfulle awareness-øyeblikk med store læringsoverraskelser. Det er

1) HRM-masteren på BI

2) En enkel, liten bok om rekruttering

3) Den uønskede konsulenten


Bilde: Her er den nevnte læringstrappen, der læringsoverraskelsene gjerne handler om å plutselig innse at man befinner seg på nederste trinn i trappen. Om du ikke kjenner læringstrappen, les gjerne mer om denne her https://leonda.no/laeringstrappen/.

MINE TRE LÆRINGSØYEBLIKK

1. Master i Human Resource Management
Jeg blir noen ganger fascinert over hvor mye i livet som er mer eller mindre styrt av tilfeldigheter, eller skjebnen da, om du vil. Og enten det er høyere makter som har en finger med i spillet eller bare tilfeldigheter som avgjør, men jeg føler meg heldig og priviligert som havnet på HRM programmet til Baard Kuvaas og Anders Dysvik for mer enn 10 år siden.

Jeg skulle ta mitt tredje og siste Master of Management program på BI og hadde bestemt meg for et program om lederutvikling. Lederutviklingsprogrammet ble avlyst i siste liten, og jeg hoppet på HRM masteren til Kuvaas med en enkel logikk. «Her kan jeg det meste fra før, så det blir enkelt å fullføre Master of Management utdannelsen min uten for mye arbeid». Så feil kan man ta. Jeg satt lykkelig uvitende på aller nederste trinn i læringstrappen.

Det var ikke faget som overrasket meg. Jeg hadde i prinsippet jobbet med alle arbeidsprosessene innenfor HR tidligere. Den store aha-opplevelsen var metode. Plutselig fikk jeg innsikt i en verden der HR-faget ikke bare var en soft-skill der alle forståsegpåere kunne være HR-eksperter, men jeg fikk tilgang til forskning og modeller som forklarte sammenhengen mellom HR strategiske tiltak og organisatoriske resultater.

Jeg satt plutselig med en kompetanse som virkelig telte i ledermøter der vi diskuterte belønningsstrategier, rekruttering eller kompetanseutvikling, og jeg kunne legge frem strategiske planer som var godt fundamentert i forskningsdata og bevis på hva som sannsynligvis ville ha mer eller mindre god effekt. Det ble slutt på å sitte i ledermøter og diskutere hva alle synes og mener ut fra sine personlige erfaringer. Jeg fikk en verktøykasse som løftet diskusjonene opp på et mer profesjonelt nivå.

Ikke minst lærte jeg mye om lederfaget og fikk vel på mange måter det grunnlaget jeg trengte for å utvikle gode og effektive lederkurs, kanskje i enda større grad enn jeg ville fått på den planlagte lederutviklingsmasteren.

Dave Ulrich snakker i sin HR kompetansemodell om betydningen av å være en «Credible Activist» for å kunne ta en HR strategisk rolle i organisasjonen. Året med Baard Kuvaas og Anders Dysvik ga meg forskning og metode, som har vært en en viktig og verdifull del av “Credible Activist verktøykassen”. (Referanse. Victory Through Organization: Why the War for Talent is Failing Your Company and What You Can Do About It, Dave Ulrich, 2017)

Et viktig læringsøyeblikk, som strengt tatt varte i nesten 10 måneder, altså et helt studieår på BI, men som gir avkastning selv i dag, fordi jeg begynte å lese forskning og kan holde meg oppdatert på en annen måte enn jeg gjorde før.


2. En enkel, liten bok om rekruttering
Jeg har i mange år predikert «Hire for Attitude, Train for Skill» i de organisasjonene jeg har jobbet. Det var en helt naturlig følge av min første lederjobb, i et kundeservicemiljø der vi ansatte unge mennesker og la mye vekt på opplæring og trening for at de skulle lykkes i jobben.

Jeg tok med meg prinsippet da jeg gikk fra ledelse til HR. Det fungerer selvsagt ikke for alle stillinger, men i de organisasjonene jeg har jobbet, var dette et godt prinsipp for 80% av rekrutteringsoppdragene. Det satte også store krav til læring og utviklingsmiljøene i organisasjonen, men totalt sett var det en svært vellykket tilnærming for å ha rett fokus under rekruttering og sikre at man fikk riktige mennesker med på laget.

Da jeg kom over nylanseringen «Hiring for Attitude» på Amazon i 2012 kjøpte jeg boken umiddelbart fordi den resonnerte med det som jeg alltid snakket om i rekruttering, og jeg forventet vel stort sett bare å få bekreftet teoriene mine. I stedet fikk jeg et nytt og overraskene hopp i læringstrappen. Her kom aha-opplevelsene på løpende bånd, og intervjuspørsmål som jeg hadde brukt gjennom mange år ble slaktet for åpen scene. Det ble plutselig helt åpenbart at noe av min tidligere intervjupraksis ikke kunne gi meg den kandidatinformasjonen som jeg trengte, men jeg hadde aldri sett det så tydelig før. (Referanse: Hiring for Attitude, Mark Murphy, 2012)

Jeg endret hele min intervjumetodikk og utviklet et nytt rekrutteringskurs som jeg senere er kjørt for hundrevis av nye og erfarne ledere i det selskapet jeg jobbet. Og jeg fikk gleden av å se den ene etter den andre lederen få den samme unike aha-opplevelsen som meg, dette spranget fra lykkelig uvitende (ubevisst inkompetent), og forhåpentligvis to trappetrinn opp læringstrappen, til bevisst kompetent. Det har vært utrolig moro.

Et læringsøyeblikk som har fått betydning både for meg selv og alle de som jeg har kurset i etterkant.


3. Den uønskede konsulenten
Og så var det denne konsulenten da, han som lederen min dyttet på meg en gang i 2008. Han kom drassende inn med et konsept som het resultatstyring og la tydelige føringer for måten vi jobbet med mål, resultater og formen på ledermøtene. Det var et stramt konsept, som ikke ga mye rom for slack eller egne vurderinger, men til vår store overraskelse, så virket det. Og ikke bare virket, det gjorde virkelig hele forskjellen.

Da vi begynte å jobbe systematisk med mål og resultater på den måten som konsulenten fra Considium predikerte, fikk vi umiddelbar effekt på bunnlinjen. Vi femdoblet nysalget på et halvt år, vi gikk fra å ligge 15% bak budsjett, til å knuse budsjettet måned etter måned, og jeg fikk et nytt verktøy i min lederverktøykasse som jeg har kunnet bruke igjen og igjen, i ulike organisasjoner og i forskjellige bransjer. (Referanse: Resultatledelse i teori og praksis, John-Erik Stenberg, 2014)

Kort sagt gikk det ut på en profesjonell tilnærming til performance management, og lederen min hadde helt rett. Vi hadde virkelig ikke skjønt det. Vi hadde riktige mennesker på laget, men manglet den kompetansen vi trengte for å lykkes. Og han ga oss muligheten. Et viktig awareness-øyeblikk og et forretningskritisk sprang fra ubevisst inkompetent til bevisst kompetent, i en sentral lederrolle der vi tok beslutninger med avgjørende betydning for selskapet.

Dette er en metode som jeg har hatt med meg inn i alle mine senere lederroller, nå som mer eller mindre ubevisst kompetent, men det har rett og slett gitt meg en ny måte å tenke ledelse på.


Om dine læringsøyeblikk
Det ble kanskje litt mye fag, og dette skulle jo handle om læring. Har du noen sånne læringsøyeblikk i bagasjen? Opplevelser der du plutselig oppdaget noe nytt som ga deg et betydelig kompetanseløft? Kan du kjenne igjen denne magiske aha-opplevelsen der vi oppdager at vi har satt på nederste trinn i læringstrappen – lenge?

Det spørsmålet som slår meg nå handler om fremtid. Hva blir egentlig neste viktige læringsøyeblikk? Hvordan kan du og jeg legge til rette for at vi møter disse helt unike læringsøyeblikkene i årene fremover? Og hvordan kan vi egentlig bestemme oss for å lære, når vi ikke vet at vi ikke vet?

Jeg tror at det handler om åpenhet, om å eksponere oss selv for ny kunnskap, møte opp på arenaer som kan tilføre noe nytt, eller ta fatt på nye utfordringer. Det er kanskje det som trigger meg mest i min hverdag. Som gjør at jeg elsker å jobbe med læring og kunnskapsformidling, fordi denne jobben gir alltid nye muligheter til innsikt og betydningsfulle læringsøyeblikk. Jeg håper at du også har det sånn på din jobb. Ha en fantastisk læringsuke!