Læringstrappen
Jeg elsker strukturer og modeller som hjelper meg å forstå verden bedre. Eller enda bedre, strukturer og modeller som hjelper meg til å lære bort eller forklare noe på en pedagogisk og lettfattelig måte. Derfor blir jeg alltid så glad når jeg oppdager en eller annen ny modell som systematiserer noe som jeg allerede har erfart.
Akkurat en slik opplevelse hadde jeg da jeg oppdaget læringstrappen for noen år tilbake. Jeg ble introdusert til modellen under min NLP coachingutdannelse, og denne innsikten hjalp meg og mine medstudenter til å akseptere hvor lang tid det tok før vi følte mestring når vi praktiserte våre nyervervede coachingferdigheter. Vi ble også litt mindre frustrert underveis, fordi vi forsto at det som vi strevde med var en helt naturlig del av læringen.
Læringstrappen har 4 nivåer, disse er:
- Ubevisst inkompetanse
- Bevisst inkompetanse
- Bevisst kompetanse
- Ubevisst kompetanse
Og de prosessene som tar oss oppover trappen er awareness, training og practice.
Awareness
I mitt coaching-eksempel ovenfor handlet nivå 1 om det utgangspunktet jeg hadde før jeg bestemte meg for å ta utdannelsen. Jeg hadde lært litt om coaching på Solstrandprogrammet noen år tidligere, hadde prøvd ut noen teknikker i ny og ne og tenkte vel egentlig at det fungerte helt greit, inntil jeg fikk tilbakemelding på en coaching-session som jeg gjennomførte på et annet lederkurs. Det var aha-øyeblikket som tok meg fra nivå 1 til nivå 2, da jeg forsto at jeg ikke hadde denne kompetansen.
Når jeg holder coachingkurs for andre ledere er det mange som får den samme opplevelsen. Dette aha-øyeblikket der man oppdager at coaching ikke er helt det man hadde sett for seg tidligere. Coaching har blitt et litt forslitt begrep, som gjerne blir brukt om både veiledning, rådgivning og mentoring i vår dagligtale, mens det egentlig handler om å stille spørsmål, ikke gi råd eller svar.
Det øyeblikket vi går fra ubevisst til bevisst inkompetanse er et sentralt punkt i læringen. Det er da vi innser at vi faktisk ikke vet, og det er gjerne dette som kan trigge selve motivasjonen til å lære. Hvis du holder kurs i såkalte soft-skills kompetanser som kommunikasjon eller ledelse, er det sentralt å skape disse awareness øyeblikkene, fordi det er fagområder der vi ofte antar at vi kan og vet, helt til det øyeblikket vi forstår at det er noe mer her, at det faktisk er litt mer komplisert enn vi først tenkte. Et kjent sitat fra Aristoteles illustrerer fenomenet slik: “The more you know, the more you know you don’t know”.
Jeg hadde en tidligere leder som sa det så godt «Jeg har vel aldri vært mer selvsikker i min lederrolle eller følt meg bedre som leder, enn den gang jeg var 22 år og befal i forsvaret». Heldigvis var han nærmere 30 år klokere før han ble min leder, og jeg har stor respekt for denne innsikten. Kan det tenkes at den 22 år gamle «verdensmesteren» er en god og viktig påminnelse for hvordan blissful ignorance kan se ut i praksis?
Temaet har interessert flere store tenkere gjennom tidene, blant annet de amerikanske psykologene David Dunning og Justin Kruger, som i en artikkel i Journal of Personality and Social Psychology i 1999 beskrev hvordan «de som er inkompetente vil ha liten innsikt i sin egen inkompetanse». Så lenge man er på trinn 1, altså nivået for ubevisst inkompetanse, har vi gjerne en tendens til å overvurdere egne egenskaper og evner på et gitt område. Fenomenet har senere blitt kjent som Dunning Kruger effekten.
Tilbake til læringstrappen. Ofte vil kursdeltakerne være på trinn 2 allerede når de møter opp på trening. Det er jo derfor de har meldt seg på kurs. Det er likevel godt å være bevisst på dette trinnet hvis kurset ditt er et steg i en obligatorisk utdannelse, eller hvis du underviser i et bedriftsinternt program der deltakerne har blitt sendt på kurs av HR eller av lederen sin. Da blir det din jobb som kursleder å designe læringsreiser som hjelper kursdeltakerne fra trinn 1 til trinn 2 i læringstrappen, gjerne tidlig i kurset, for å trigge motivasjonen til å delta aktivt på kurset.
Training
Da er vi inne på selve ferdighetstreningen, den delen av læringstrappen der vi tar til oss ny kunnskap og trener på det som vi har lært. Det er vel denne delen vi tradisjonelt sett har mest fokus på når vi utvikler ulike læringstiltak.
Hvis vi går tilbake til coachingeksempelet var det en krevende fase for oss. Det er jo ofte slik at noe som høres enkelt og greit ut i teorien, ikke nødvendigvis er like enkelt i praksis. For coachingen sin del skulle vi følge en bestemt struktur for samtalen og stille en viss type spørsmål, samtidig som vi skulle lytte og være fokusert på både det som ble sagt og det som ble kommunisert gjennom stemme og kroppsspråk (det usagte).
Jeg kan love deg at frustrasjonen var stor til tider, og at mange av oss følte det var helt umulig å lytte på ordentlig når vi samtidig skulle tenke ut gode spørsmål og følge en bestemt samtalestruktur. Og vi hadde rett. Det er praktisk talt umulig, inntil du har trent og praktisert så mye at du kommer opp på fjerde nivå i trappen, slik at den spørreteknikken vi strevde så mye med ble en helt ubevisst kompetanse.
I training fasen er det viktig å forstå at det å lære noe nytt kan føles frustrerende, vanskelig og til og med håpløst til tider. Noen ganger er det en helt naturlig del av læringsreisen, og det handler bare om å ikke gi opp.
Og for deg som holder kurs handler det om å forstå at det kan være slik, innse at det som for deg er så naturlig, smidig og enkelt, oppleves helt annerledes for en som er ny i faget.
Practice
Når vi skal opp på fjerde nivå i trappen trenger vi prakis. For det er vel i grunnen bare gjennom å utøve faget at vi kan bli virkelig gode på noe. Malcolm Gladwell hevdet i sin tid at 10.000 timer med trening er det magiske tallet for å bli en topputøver i sitt fag. Både timeantallet og teorien er senere bestridet av andre eksperter, men det er ingen tvil om at mengdetrening gjør oss bedre.
I coachingutdannelsen innebar det 125 timer praktisk coaching med eksterne kunder, etter vår tre-trinns coachingutdannelse og mengdetrening i klasserommet, før du i det hele tatt fikk lov til å ta eksamen. Det er nok ingen som vil kalle seg ekspert etter de 125 coachingtimene, men det er mengdetrening som gir verdi når man skal ut og praktisere faget. Først da kommer spørsmålene og strukturene helt naturlig og matcher kundens problemstilling på en god og riktig måte.
Poenget er, at hvis vi virkelig skal lære noe ordentlig, bør vi praktisere det som vi har studert ofte nok eller mye nok til at det blir en ubevisst kompetanse, altså en kunnskap som «sitter i kroppen» og som vi har med oss, selv når vi ikke utøver den hver dag. Ren teori-lærdom har en tendens til å bli glemt. Bare tenk på all den skolelærdommen som forsvant, fordi den ikke ble brukt i praksis.
I jobbhverdagen innebærer det at vi må tilrettelegge for praktisering etter kurs. Vi må få øve på eller praktisere det som vi har lært. Derfor har det ikke noen hensikt å lære seg ledelse før man skal jobbe som leder, eller lære seg nye datasystemer lenge før systemene blir implementert. For å få det beste utbyttet av læringen, må vi sørge for at kurs og opplæringstiltak kommer på rett tid, når det finnes mulighet for å implementere det vi har lært i den praktisk hverdagen.
Nivå 5?
Noen ganger funderer jeg på om trappen burde ha et femte nivå? Det nivået der du tar din ubevisste kompetanse og gjør den eksplisitt, fordi du skal forklare det som du allerede kan og forstår godt til noen andre. Jeg tenker ofte at dette må være den ultimate formen for læring, når du tar noe som du selv er god på og skal strukturere denne kunnskapen og innsikten slik at du kan dele den med andre på en smart og effektiv måte.
Om ikke annet, så er det å lære bort til andre en riktig god påminnelse om kunnskap som du kanskje hadde glemt litt, eller en verdifull bevisstgjøring på noe som du er veldig god på, noe som flyter helt naturlig for deg. Ofte bruker vi altfor mye tid til å tenke på ting som vi ikke får til, og reflekterer litt for lite på våre suksesshistorier eller beste mestringsstrategier.
De som tar på seg mentoroppdrag sier ofte at det å være mentor og skulle dele av sin kunnskap, er så utviklende og givende, at man gjerne velger å gjøre det igjen og igjen når man først har begynt å jobbe som mentor. Det å være mentor for andre er en læringsreise i seg selv.
Så hvis du har noe som du er rimelig god på i dag, som du ønsker å bli enda bedre på, del din kunnskap med andre. Deling er ikke bare mitt beste utviklingstips for deg som er ekspert på noe, men også et solid vinn-vinn formular for deg som liker å hjelpe andre. Lykke til!