HVORDAN MÅLE EFFEKT AV LEDERUTVIKLING?
Spør ledergruppen om ROI? Hva med å gi dem COI i stedet.
Når noen i ledergruppen spør om avkastningen på lederutvikling, blir vi ofte svar skyldig. Det er vanskelig å dokumenter effekt, selv om vi vet at den finnes. Vi kan merke hvordan det betyr noe, både for de som deltar og deres avdelinger, men så var det disse tallene da.
Vi ser på pulsmålinger, ENPS-score, produktivitetsmålinger, sykefravær og turnover. Leter etter før-og-etter-tall som kan dokumentere noe, men det er ofte vanskelig å påvise den direkte sammenhengen. Det er så mange faktorer som har betydning. Det er et sammensatt bilde.
ROI på ledelse er ekstremt vanskelig å måle, av gode grunner
Ledelse er langsiktig. Effekten av et godt utviklingsprogram viser seg kanskje ikke på neste kvartalsrapport, men i kulturen om to år. Samtidig er det hundrevis av variabler som påvirker resultatene i en organisasjon: markedsforhold, struktur, strategi, bemanning, historikk. Det å isolere lederens bidrag fra alt dette er metodisk nærmest umulig.
Men det er noe enda viktigere: ledelse er ikke bare individuell kompetanse. Det er noe kollektivt. Det er kultur. Det er rammebetingelser. En leder som utvikler seg i et system som ikke støtter god ledelse eller der det ikke er tid til å lede, vil aldri få vist hva de kan.
Når vi ikke kan dokumentere ROI (Return On Investment) på lederutvikling, handler dette neppe om at utviklingen ikke virker. Vi stiller bare feil spørsmål.
Hvordan regne ut Return On Investment (ROI) på lederutvikling
Det riktige spørsmålet er: Hva koster det å la være?
COI (Cost of Inaction) er et tydeligere og ofte mer relevant regnestykke i forhold til lederutvikling. Hvilken risiko løper dere ved å la være å utvikle lederne i din virksomhet?
Scenario 1: En ansatt slutter.
Ifølge SHRM (Society for Human Resource Management) koster det mellom 6 og 9 måneder av en årslønn og erstatte en ansatt som slutter. For en medarbeider med 600 000 kroner i lønn snakker vi altså om 300 000–450 000 kroner per person.
Gallup finner at halvparten av alle ansatte på et tidspunkt har sluttet i en jobb for å komme seg vekk fra lederen sin. Én leder som mister to medarbeidere i løpet av et år kan alene koste mer enn et helt lederutviklingsprogram. Da er ikke spørsmålet lenger om dere har råd til å investere, men om dere har råd til å la være.
Scenario 2: De ansatte som blir, men ikke bidrar.
Enda dyrere enn turnover er de som aldri slutter, men som for lengst har sluttet å bry seg. Ifølge Gallup koster disengasjement bedrifter verdier tilsvarende 34 % av lønnen per uengasjert ansatt i tapt produktivitet. Den største enkeltårsaken til disengasjement er ofte lederen. Igjen, en direkte kostnad og tap ved å ha ledere som ikke fungerer.
Scenario 3: Sykefravær og psykisk belastning.
WHO anslår at angst og depresjon koster global økonomi over 1 000 milliarder dollar i tapt produktivitet hvert år. Forskning knytter direkte linje mellom toksisk eller ineffektiv ledelse og psykisk belastning hos ansatte. Sykefraværskostnadene i norske virksomheter er også godt dokumentert, og ledelse er en av de faktorene som vi vet påvirker dem.
Når du gjør denne type regnestykker for egen organisasjon, godt understøttet av ledende forskning på produktivitet, sykefravær og hva som driver turnover, da begynner det å bli regnestykker med substans som faktisk sier noe om kostnaden ved å ikke utvikle lederne.
Om lederutvikling gjør hele forskjellen? Nei, ikke nødvendigvis.
Det handler også om å ansette de riktige folka i lederroller og skape gode rammebetingelser for ledelse i virksomheten. Men om du gjør lederutvikling riktig, finnes det store metaanalyser som påviser den positive effekten av lederutvikling, også på virksomhetens resultater. (sjekk f.eks. metastudien til Lacerenza: Leadership Training Design, Delivery, and Implementation)
Men risikoen går lengre enn som så, dårlig ledelse smitter
Zenger & Folkman har i en rekke studier dokumentert noe som burde endre hele premissen for diskusjonen. Ledelsesadferd sprer seg i organisasjoner. Når ledere modellerer åpenhet, respekt og ansvarlighet, adopterer medarbeidere og kolleger de samme atferdene.
Det motsatte gjelder like fullt. En leder som underpresterer, som er utydelig, som ikke gir tilbakemeldinger og som skaper utrygghet, den lederen smitter også. Og hen smiter ikke bare teamet sitt. Det påvirker hele kulturen i virksomheten.
Det betyr at COI ikke bare er summen av enkeltlederes feil. Det er en kulturell kostnad som akkumulerer stille over år, helt til det plutselig er veldig vanskelig å snu den negative trenden.
Så: hva koster det egentlig å ikke investere?
Neste gang noen i ledergruppen spør om ROI på lederutvikling, still gjerne motspørsmålet, hva koster det å la være.
- Hva koster det å ha ledere som ikke fungerer godt nok?
- Hva koster hver ansatt som slutter?
- Hver som blir og er uengasjert?
Den kulturelle konsekvensen kan være vanskelig å sette tall på, men det er farlig å ignorere risikoen. Ledelse er ikke en kostnad som kan unngås. Men du kan velge mellom to typer av kostnader: investeringen i å gjøre det bra eller regningen for å la være. Hvilken velger du?
Lyst til å vite mer om lederutvikling som virkelig virker? Hør på HR-poddens episode 242 med Anne Lise Heide: Fem vanlige fallgruver i lederutvikling og hva skal til for at lederutvikling virker
annelise@leonda.no
Følg meg på LinkedIn
Ønsker du å få beskjed neste gang vi publiserer en fagartikkel, podcast eller et faglig arrangement?
Meld deg på vårt nyhetsbrev her.