La Pride bli mer enn et logobytte i juni
Hva om Pride-markeringen på din arbeidsplass faktisk kunne gjøre en forskjell, ikke bare for skeive medarbeidere, men for hele kulturen dere bygger?
Dette var temaet da HR-podden inviterte Torben Dyhr-Nielsen til samtale om markering av Pride, samt det viktige arbeidet med mangfold og inkludering på arbeidsplassen. Torben er transperson, foredragsholder og rådgiver med lang erfaring fra inkluderingsarbeid i norsk arbeidsliv.
Hva er Pride, og hva markerer vi egentlig?
Pride har sin opprinnelse i et opprør natt til 28. juni 1969 utenfor baren Stonewall Inn i New York. På den tiden var homofile, transpersoner og andre skeive utsatt for omfattende diskriminering, og politirazziaer mot homofile utesteder var en del av hverdagen. Stonewall Inn var et av få steder der skeive kunne møtes åpent.
På denne spesielle natten i 1969 ble noe annerledes. Da politiet gjennomførte enda en razzia, nektet folk å spre seg. Folk valgte å gjøre mostand, og det som startet som en politiaksjon, utviklet seg til flere dager med demonstrasjoner og protester i gatene rundt Stonewall.
For mange regnes dette som starten på den moderne Pride-bevegelsen.
Ett år senere, i 1970, ble den første Pride-marsjen arrangert i New York. I Norge fulgte vi etter i 1972. Den gang med brune poser over hodet, fordi mange ikke turte å vise seg åpent.
Regnbueflagget ble til på midten av 1970-tallet, skapt av kunstneren Gilbert Baker på oppdrag fra politikeren Harvey Milk i San Francisco. Flagget skulle ikke eies av noen forening eller organisasjon, men være et symbol på mangfold, fellesskap og frihet for alle.
I dag er Pride noe langt mer enn et opprør. Det er en påminnelse om at kampen for likeverd og inkludering ikke er over, og at mange fortsatt trenger å se at de er velkomne med hele seg – både på arbeidsplassen og i samfunnet for øvrig.
Hvorfor er det fortsatt nødvendig med Pride?
Diskusjonene rundt Pride er mer polariserte enn mange kanskje tror. Hvert år når regnbueflaggene heises, våkner også motstemmene til liv. Det er da du virkelig kan merke forskjellen. Noen velger å være aktive allierte
Telia var et godt forbilde på denne fronten for noen år tilbake. Da de satte regnbueflagg på sin logo i sosiale medier, strømmet det inn med negative reaksjoner. Noen truet med å bytte leverandør og ba dem fjerne regnbueflagget. Telia svarte kort og greit på kritikken – svaret er nei.
De sto fast på sitt synspunkt. Dette er et kroneksempel på hva det vil si å faktisk mene noe med markeringen sin. Å ikke ta et standpunkt er også et standpunkt.
Velger du som leder eller virksomhet å tie stille i juni så sender det et signal, om enn ufrivillig, til de skeive medarbeiderne dine.
Slik kan du markere Pride på arbeidsplassen
Torben delte en rekke konkrete råd i episoden. Budskapet hans er tydelig: begynn i det små, men begynn. Og vent ikke til alt er klart, den dagen kommer aldri.
Heng opp regnbueflagg i lokalene. Det er ikke størrelsen på markeringen som teller, det er at du viser noe.
Lag en enkel samling eller lunsj. Noen ord om hva Pride er og hvorfor dere markerer det, gjerne med cupcakes i regnbuefargene.
Kjør små «Visste du?»-kampanjer på intranettet gjennom juni. Historien bak Stonewall, regnbueflagget og Norges første Pride-marsj er gode utgangspunkt.
Involver de skeive medarbeiderne dine. Spør hva slags markering de ønsker seg for fasiten er ikke lik på alle arbeidsplasser.
Få toppledelsen aktivt på banen. Når administrerende direktør er til stede og stiller gjennomtenkte spørsmål, sender det et kraftig signal om at dette er hele virksomhetens standpunkt og ikke bare HR sitt prosjekt.
Etabler en ressursgruppe. La engasjementet vokse innenfra, og gi gruppen ansvar for å utvikle neste års markering.
Inkludering resten av året
Flaggene går ned 1. juli, men inkluderingsarbeidet må ikke gåre det.
Et begrep som er sentralt i Torbens arbeid er aktiv alliert. Han henter definisjonen fra professor Poornima Luthra, som beskriver det som en livslang prosess der du bygger og vedlikeholder en støttende relasjon med underrepresenterte grupper med mål om å øke inkluderingen.
En aktiv alliert er ikke bare en som er enig i prinsippene. Det er en som handler.
Konkret kan det bety å si ifra når en kollega kommer med en nedlatende kommentar. Ikke alle klarer å stille seg opp der og da, og det er forståelig, men du kan gå til personen etterpå og si: «Jeg så du reagerte. Hva hadde du hatt behov for av meg i den situasjonen?» Det er også å være alliert.
Luthra beskriver syv egenskaper som kjennetegner en aktiv alliert:
- Vær nysgjerrig å bli kjent med menneskene rundt deg, ikke bare fagpersonen.
- Bevissthet om egne fordommer: vi går ikke fri noen av oss.
- Erkjenne at du ikke vet alt og du kan ikke vite hvordan andre opplever sitt liv.
- Bruk empati ved å aktivt lytte.
- Tåle og ta autentiske samtaler ved å være åpen for kritikk og uenighet.
- Ta ansvar, gå foran og sett standarden for hvordan dere ønsker å ha det hos dere.
- Lede an basert på verdiene virksomheten står for.
Torben sammenligner det med NATOs artikkel 5: «en for alle, alle for en.» Hvis klimaet er trygt for én, er det trygt for alle.
Et inkluderende arbeidsmiljø er ikke bare rettferdig, det er et bedre arbeidsmiljø for alle som er der. Psykologisk trygghet og inkludering henger uløselig sammen.
Det som sitter igjen etter samtalen med Torben, er ikke en ny sjekkliste. Det er en perspektivforskyvning: inkludering er ikke et juni-prosjekt, men en måte å lede på.
Tusen takk til Torben Dyhr-Nielsen for en engasjerende og viktig samtale i HR-podden. Book gjerne Torben som foredragsholder eller rådgiver innenfor mangfold og inkludering i din virksomhet.
Vil du lære mer om inkludering og mangfold på arbeidsplassen? Lytt til HR-poddens episode 242 med Torben Dyhr-Nielsen.
annelise@leonda.no
Følg meg på LinkedIn
Ønsker du å få beskjed neste gang vi publiserer en fagartikkel, podcast eller et faglig arrangement?
Meld deg på vårt nyhetsbrev her.