HR-kompetansen

Hvorfor påvirkningskraft er en kjernekompetanse i HR

HR har lenge jobbet for å bevege seg fra administrativ støttefunksjon til strategisk partner og endringsagent. Dave Ulrich satte dette på kartet allerede i 1997 gjennom HR Business Partner-modellen. I 2016 følger Ulrich opp med et helt sentralt spørsmål: Hvilke kompetanser må HR faktisk ha for å lykkes i den nye modellen?

Svaret, basert på data fra over 30.000 respondenter globalt, var ganske tydelig: Credible Activist er den enkeltkompetansen som betyr mest for opplevd HR-effektivitet.

Og hva betyr det i praksis? Jo, en Credible Activist er faglig trygg, vedkommende har tillit i organisasjonen, tør å ta standpunkt og oppmuntre til endringer, og evner samtidig å utfordre status quo på en konstruktiv måte.

Det handler rett og slett om en kombinasjon av:

• Troverdighet: faglig trygghet, forretningsforståelse og tillit
• Handlekraft: evnen til å ta standpunkt, utfordre og stille krav

HR må være både en troverdig rådgiver og en tydelig påvirker. Som med andre ord vil si at det holder ikke å ha rett, du må også evne å få gjennomslag.

Hva gjør de som lykkes?

En viktig erkjennelse fra INSPIRE-møtet var dette: Mange HR-initiativer strander ikke fordi de er dårlige, men fordi de ikke er godt nok oversatt til ledergruppens virkelighet.

Gjennom både teori og praksiseksempler ble særlig tre grep løftet frem:

1. Forstå målgruppen før du former budskapet

HR får større gjennomslag når budskapet formes med utgangspunkt i ledernes virkelighet, og ikke HR sin faglogikk alene. Før du tenker hva du skal si, må du være krystallklar på hvem du snakker til. En ledergruppe er sjelden én enhetlig målgruppe, men en sammensetning av ulike ledere som er opptatt av forskjellige ting. De vurderer:

• Tid: har vi kapasitet til dette nå?
• Risiko: hva kan gå galt?
• Resultater: hvilken effekt gir dette på kort og lengre sikt?
• Ansvar: hvem eier dette, og hvem må følge opp?
• Gjennomføring: hva skal til for å komme i mål?

Et konkret tips fra møtet var å gjøre en enkel interessentanalyse, for å få god oversikt på status og hvem du må snakke med.

Lene delte hvordan hun visualiserer dette i praksis:

• ved å tegne interessentene rundt saken på et ark
• ved å vurdere hvem som har størst påvirkningskraft
• eller ved å bruke en enkel «trafikklysmodell» for å se hvor det er grønt, gult eller rødt lys

Poenget er ikke å lage perfekte analyser, men å redusere risikoen for å bruke tiden på feil personer, eller glemme noen som vil være sentrale for det du ønsker å oppnå.

Så hvorfor er målgruppeforståelse viktig når HR skal påvirke ledelsen? Fordi ledere tar beslutninger basert på ulike hensyn, og HR får større gjennomslag når budskapet knyttes til ledernes faktiske prioriteringer, bekymringer og ansvar.

2. Våg å være tydelig på hva du anbefaler

HR får også større gjennomslag når budskapet er tydelig nok til at ledergruppen faktisk kan ta stilling til saken. En klassisk HR-fallgruve er rett og slett å være for forsiktig. Formuleringer som «vi bør vurdere» eller «kanskje vi kan se på» skaper for lite kraft og fremdrift.

Under nettverksmøte ble det derfor tydelig at ledergrupper trenger klare anbefalinger og ikke bare gode analyser. Et tydelig budskap kjennetegnes ved at det:

• er konkret
• peker på hva du anbefaler
• er mulig å være uenig i

Det er først når budskapet er klart at argumentene kan komme.

Så hvordan får HR ledergruppen til å prioritere HR-tiltakene? Jo, ved å koble tiltakene tydelig til virksomhetens mål, risiko og resultater og samtidig være tydelig på hva som anbefales og hvorfor.

3. Bruk logos, ethos og pathos også i lederrommet

For å få gjennomslag trenger HR mer enn fakta alene. Effektiv påvirkning kombinerer derfor tre typer argumenter:

• Logos: fakta, data, sammenhenger og konsekvensanalyser
• Ethos: din troverdighet, integritet og forretningsforståelse
• Pathos: spiller på følelser som trygghet, ansvar, stolthet og tilhørighet

Et viktig poeng fra nettverksmøte var at historier ofte treffer sterkere enn statistikk alene, uten at fakta mister sin verdi. Det handler om å bruke begge deler bevisst, og at samspillet er det som skaper gjennomslag.

Bruk retorikken som et verktøy for tydelighet og forståelse, ikke for å vinne debatter, men for å skape gode beslutninger.

Et praktisk og godt eksempel kom da Lene delte erfaringer fra egen lederhverdag, blant annet fra hvordan få gjennomslag for å investere i et nytt HR-system.

Argumentasjonen kan bygges opp slik:

• Logos: redusert manuelt arbeid, bedre datakvalitet, GDPR-etterlevelse
• Ethos: tydelig kobling til strategi, eierskap og ansvar
• Pathos: trygghet og forutsigbarhet for både ledere og ansatte

Resultatet var ikke et umiddelbart ja, men det bidro til gode diskusjoner, en felles forståelse og til slutt en beslutning som støttet opp under det opprinnelige målet.

Så hvordan forankrer vi HR-tiltak på en god måte?

Det er viktig å være oppmerksom på hvor mye som skjer før ledermøtet, i individuelle samtaler. Beslutningene blir sjelden til ved ved lederbordet, det er mye som avklares i forkant og du trenger noen gode ambassadører i rommet.

Med andre ord så innebærer god forankring dialog i forkant, få med noen ambassadører på laget, skape rom for innvendinger for å lære og forstå mer om målgruppen – og mye aktiv lytting.

Påvirkningskraft er ikke et personlighetstrekk

Det er en ferdighet. En ferdighet som kan trenes, justeres og styrkes over tid.

For HR betyr det å våge å ta plass i rommet med både faglig trygghet og en tydelig stemme. Ikke for å vinne debatter, men for å bidra til gode beslutninger som faktisk tar organisasjonen videre. Det er nettopp i dette skjæringspunktet, mellom troverdighet og handlekraft, at rollen som Credible Activist blir levende i praksis.

Og en viktig fallgruve HR bør være bevisst om er vi blir mer opptatt av å argumentere enn å lytte. Og det kritiske med det er at vi glemmer at det å bli hørt, forutsetter faktisk at vi også hører selv.

Husk at innvendinger er ikke nødvendigvis motstand. De er ofte inngangen til en enda bedre løsning, og en viktig del av det å bygge tillit på veien.

Lykke til med påvirkningsarbeidet!