NYE KRAV TIL PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ I 2026

Psykososialt arbeidsmiljø handler om hvordan arbeidstakerne opplever arbeidet og arbeidssituasjonen sin, og om samspillet mellom mennesker på jobb.

Fra 1. januar 2026 har lovgiver tydeliggjort hvilke psykososiale arbeidsmiljøfaktorer arbeidsgivere særlig må følge opp og lagt inn fire nye faktorere i Arbeidsmiljølovens kapittel 4. Dette gjelder:

a) Uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet
b) Emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
c) Arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet
d) Støtte og hjelp i arbeidet

Det er viktig å understreke at krav til et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø ikke er noe nytt, og listen er heller ikke uttømmende. De nye faktorene kommer i tillegg til det som allerede står i loven, og det kan være flere forhold som bør vurderes på din arbeidsplass.

Lovpresiseringen vil uansett være til god hjelp for HMS-arbeidet, da de nevnte faktorene bygger på forskning om det man vet har betydning for jobbengasjement, nærvær og helse.

Det som er nytt av året, er at disse kravene nå er eksplisitt nevnt i forskrift om utførelse av arbeid, med tydelig krav til et systematisk oppfølging. Det psykososiale arbeidsmiljøet må følges opp på lik linje med andre risikofaktorer på jobben, og det er arbeidsgivers ansvar at dette skjer.  

Systematikk, ikke symbolikk

Arbeidsmiljøloven § 4-3 slår fast at arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene er fullt forsvarlige. Det betyr at man ikke skal bli syk eller skadet av jobben.

Den nye forskriften stiller også krav om at kartlegging og risikovurdering skal foretas i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter, tilpasses virksomhetens art og størrelse, gjentas regelmessig og ved endringer.

Arbeidsgiver må flytte sitt fokus fra individ til organisasjon. Når flere opplever det samme, er ikke spørsmålet hvem som sliter, men hvilke forhold på arbeidsplassen som skaper belastningen.

God praksis følger syklusen: kartlegg → risikovurdering → tiltak → evaluering. Dette er ikke en engangsøvelse, men et løpende arbeid integrert i virksomhetens HMS-system.

Kartlegging: start bredt, gå dypere

Kartlegging handler om å innhente og beskrive informasjon om hvordan arbeidet faktisk foregår. Det handler ikke om å beskrive ønsket tilstand eller det som står i en policy, men virkeligheten slik den faktisk oppleves av medarbeiderne i dag.

Start med en grovkartlegging.

Her samler du data fra kilder virksomheten allerede har: medarbeiderundersøkelser, pulsmålinger, sykefraværsstatistikk, avvikssystemer, turnover og egne observasjoner fra ledere og HR. Grovkartleggingen gir et utgangspunkt for å identifisere hvor det er behov for å gå dypere.

For å få et helhetlig bilde er det viktig at HR og HMS snakker sammen. Tradisjonelt har HMS hatt et systemperspektiv, mens HR har vært tettere på menneskene. Begge perspektivene trengs.

Husk også at formelle og uformelle arenaer begge spiller en rolle. Kaffekoppen og morgenmøtet er viktige, men hvis utfordringer bare lever i den uformelle samtalen, kommer man aldri til å gjøre noe med dem strukturelt. Verneombud og AMU er viktige kanaler som ikke må glemmes.

Avvikssystemer er mer relevante for kartlegging enn mange tror. Monica forteller om virksomheter som har senket terskelen for å bruke avvikssystemet, ved å kalle det en tilbakemeldingsportal. Poenget er ikke hva du kaller kanalen, men at de ansatte faktisk bruker den.

Risikovurdering handler om sannsynlighet, konsekvens og bevissthet om beskyttende faktorer

Neste steg er risikovurdering. Det handler om å vurdere sannsynligheten for at en belastning skjer eller vedvarer, og hvilken konsekvens det har for arbeidsmiljøet. Sannsynlighet x konsekvens = risiko. I tillegg til at årsaker analyseres.