HR SOM VERDISKAPENDE KRAFT

Fra støttefunksjon til strategisk partner

HR har lenge hatt et rykte som en støttefunksjon. Det er den avdelingen du kontakter når du trenger hjelp til rekruttering, onboarding, vanskelige personalsaker eller når det er snakk om å organisere sommerfesten eller jubileumsgavene.

Det er derfor lett å bli vurdert som bare en kostnad og ikke en kilde til verdiskapning. Resultatet er underbemannede HR-avdelinger som løper mellom hastesaker uten tid til innsiktsarbeid, strategi eller kulturbygging. Men sannheten er jo en helt annen.

HR handler alltid om ledelse

Min egen vei inn i HR-verden gikk via lederrollen. Som ung leder på 2000-tallet jobbet jeg i en tid da vi snakket om «personalavdelingen». Hos min arbeidsgiver hadde vi en dyktig, men konstant overarbeidet personalsjef, og det innebar at vi som ledere måtte håndtere det meste selv.

Jeg fikk HR-erfaring i lederrollen, fordi vi skapte prosessene fra bunnen av. Vi tok eierskap til HR-prosesser som rekruttering, onboarding, bemanning, medarbeidersamtaler, teamutvikling, internkommunikasjon og kompetanseplanlegging. Vi implementerte ATS-system, digital kunnskapsbank, bemanningsverktøy og datavarehus for rapportering og analyser.

Det å eie prosessene selv var krevende, men også gull verdt. Jeg fikk erfare hva som fungerte og ikke minst lærte jeg at tall og KPI-er fort kan gi en illusjonen av å ha kontroll, men at ekte resultater kommer først når du bygger tillit, motiverer og lytter til de rundt deg.

Denne erfaringen mener jeg er essensiell for HR i dag. HR og ledelse kan ikke skilles.

HR kan lage prosesser, men det er som regel lederne som faktisk gjennomfører onboardingen, tar medarbeidersamtalene og følger opp sykefraværet. Hvis lederne ikke ser verdien av HR i praksis, så skjer ikke disse tingene. Derfor er HR helt avhengig av samspill og påvirkning.

Påvirkningskraften

Dave Ulrich beskrev i 2012 en av de mest sentrale kompetansene innen HR: rollen som «Credible Activist». Det handler om å kombinere faglig tyngde med evnen til å påvirke og skape endring.

For mange nyutdannede innen HR-faget kan dette være en realitetssjekk. De forventer å bruke teorien fra studiet rett inn i praksis, men møter en organisasjon der onboardingprosessen blir hoppet over, datagrunnlaget er svakt og forslagene fra HR-avdelingen blir møtt med skepsis.

Da nytter det dessverre ikke å være god på HR alene. Du må også kunne påvirke, kommunisere og bygge tillit til de rundt deg.

Strategisk og operativ HR

En av de absolutt vanligste misforståelsene er at HR må «gå fra operativ til strategisk». I praksis handler det om både og.

Operativ HR er for eksempel ansettelser, kontrakter, fraværsoppfølging eller håndtering av personalsaker.
Strategisk HR er for eksempel kultur, kompetansearbeid og organisasjonsutvikling.

Operativ HR er de daglige oppgavene, gjerne av administrativ art, men også den daglige oppfølgingen av medarbeidere der du samarbeider med lederne. Noen ganger er det planlagte oppgaver, andre ganger litt mer ad hoc.

Faren er at det operative tar all tiden. Det ser vi dessverre alt for ofte, og nettopp derfor må HR prioritere de viktige, og ikke bare de akutte oppgavene. Det er de strategiske grepene som avgjør om virksomheten er rigget for fremtiden. Strategisk HR handler om å tilføre verdi, derfor er det så viktig.

De syv nøklene til verdiskapende HR

Så hvordan kan HR lykkes med å bli en verdiskapende kraft? I HR-poddens episode 200 snakker jeg om syv nøkler som jeg mener utgjør kjernen i godt HR-arbeid:

Evidensbasert HR: HR må bygges på fakta. Det handler om å forstå mennesker, kultur og prosesser og å bruke innsikt fremfor synsing.
Forretningsforståelse: HR må kunne koble sitt arbeid til virksomhetens kjerneoppgaver og bruke innsikt, tall og data for å vise hvordan HR bidrar til resultater.
Design thinking og smidige prosesser: De beste HR-løsningene skapes ikke på bakrommet, men i dialog. Vi må derfor tørre å teste, involvere og justere underveis.
KI og digitalisering: Vi må omfavne teknologien. Automatisering og KI kan frigjøre tid fra operative oppgaver, og åpner for at HR kan fokusere mer på strategi og utvikling.
Påvirkning og endringskompetanse: HR må bygge kapasitet for endring i organisasjonen, og selv være gode på å drive endringsprosesser.
Selvledelse: Evnen til å prioritere, stå godt i press og ha sin egen drivkraft er avgjørende. Uten god selvledelse drukner HR-avdelingen og mister noe av det viktigste; det strategiske perspektivet.
Kommunikasjon og samhandling: Kanskje noen av de mest undervurderte ferdighetene i enhver virksomhet, nemlig evnen til å lytte, tilpasse, formidle og bygge relasjoner. Når HR mestrer kommunikasjonsfaget, da skapes det forståelse, tillit og retning.

Når HR lykkes, vinner hele virksomheten

Så hva skjer når HR får til dette samspillet? Jo, de blir en reell verdiskaper. Da er de ikke lenger bare en kostnad, men en partner som bidrar til innovasjon, læring og resultater.

Så hva med deg? Hvor står egentlig din virksomhet i dag? Har dere ressurser og kapasitet til å jobbe strategisk med HR, eller blir du fanget i operativ drift?

Bruk gjerne de syv nøklene som en sjekkliste:

Bygger vi på evidens og innsikt?
Kjenner vi businessen godt nok?
Utvikler vi løsninger i dialog med brukerne?
Utnytter vi teknologi og KI på en smart måte?
Har vi påvirkningskraft og endringskapasitet?
Evner vi å prioritere godt og jobbe med det som er viktigst?
Er vi gode nok på kommunikasjon og samhandling?

Hvis du kan svare ja på flere av disse spørsmålene, så er du på god vei til å gjøre HR til en verdiskapende kraft i din virksomhet.

Jubileumsepisode om godt HR-arbeid

HR-faget er i kontinuerlig utvikling. Nye trender kommer og går, men de syv nøklene jeg løfter frem i episode 200, står seg som grunnmuren i godt HR-arbeid.

Det handler ikke om å være perfekt, men om å være bevisst, prioritere riktig og ta steg i riktig retning. Hver dag.

Vil du høre mer om hvordan dette ser ut i praksis, få flere historier, eksempler og refleksjoner? Sjekk ut HR-poddens episode 200 nedenfor.