FEEDFORWARD – DET LEDERE GLEMMER
God ledelse handler ikke om å rette opp. Det handler om å legge til rette.
De fleste av oss har opplevd det: Du gir en oppgave videre. Den blir løst, men ikke slik du hadde sett for deg. Det ender med ekstra runder, frustrasjon og muligens en tanke om at «det går jo faktisk raskere å gjøre det selv».
Nettopp derfor var forventningskommunikasjon og tilbakemeldingskultur tema for årets første workshop hos Leonda, med faglige perspektiver og refleksjoner fasilitert av Irmina Mikkelsen.
Gi folk det de trenger før det går galt
Ofte handler slike situasjoner ikke om manglende kompetanse eller vilje, men om noe langt mer grunnleggende: hvordan vi legger til rette for at andre faktisk skal lykkes.
Det er her feedforward og feedback kommer inn, fortalte Irmina. Ikke som «myke» HR-begreper, men som helt konkrete lederverktøy.
Feedforward handler om å flytte fokuset fra det som allerede har skjedd, til det som skal skje. I stedet for å rette opp i etterkant, spør vi oss selv: Hva kan jeg gi deg nå, som øker sjansen for at du lykkes?
For når vi delegerer, så sitter vi ofte med et indre bilde av hvordan resultatet faktisk bør se ut. Problemet er at dette bildet deles litt for sjeldent. Vi gir korte instrukser, men tar nok ofte for gitt at den andre ser det samme som oss.
God feedforward handler derfor spesielt om forventningsavklaring, men også om tillit. Det handler om det å være tydelig på hensikt, suksesskriterier og fallgruver uten å ta eierskapet fra den som skal løse oppgaven.
Disse spørsmålene kan være nyttig å stille til den som får et oppdrag:
Hvordan vil du selv definere at dette blir en suksess?
Hvilke steg ser du for deg å ta?
Hva kan bli krevende underveis og hvordan kan vi forebygge det?
Og når slike spørsmål blir en naturlig del av delegeringen, så skjer det noe interessant. Medarbeidere blir mer selvstendige, mer trygge og også mer treffsikre. Og med tydelig forventningsdialog vil du faktisk redusere behovet for korrigerende feedback over tid. Leveransen blir bedre.
Hva er egentlig feedback?
Det er ikke farlig, men relasjonsavhengig, og vi vil alltid trenge det.
Ikke for å “rette” eller “korrigere” mennesker, men for å lære av det som faktisk skjedde. Mange vegrer seg for å gi tilbakemeldinger, og særlig i de tilfeller hvor de kan oppleves som kritiske. Men samtidig er fravær av feedback sjelden et godt tegn også, for når vi slutter å si ifra er det ofte fordi vi har sluttet å bry oss.
Utfordringen oppstår når feedback oppleves som et personlig angrep og ikke som hjelp.
Forskning på hjernen viser at vi reagerer sterkt på tilbakemeldinger som truer behovet vårt for status, autonomi, forutsigbarhet, tilhørighet eller rettferdighet. Da går vi i forsvar, uansett hvor godt ment budskapet er.
Derfor er tillit helt avgjørende. Hvem gir meg denne tilbakemeldingen og hvorfor? Når intensjonen er tydelig forankret i ønsket om å hjelpe den andre videre, øker sjansen for at feedback faktisk tas imot.
Fra «bra jobba» til utvikling
Positive tilbakemeldinger er viktige, men de skaper sjelden utvikling alene. Likevel vet vi at forholdet mellom anerkjennelse og korrigerende feedback betyr noe, og for mange negative tilbakemeldinger på rad kan bryte ned både motivasjon og selvbilde.
Nøkkelen ligger ikke i å unngå det som er vanskelig, men i å gjøre feedback konkret, rettferdig og fremtidsrettet:
- Hva observerte jeg?
- Hvilken effekt hadde det?
- Hva kan gjøres annerledes neste gang?
Når feedback kobles til læring og ikke skam, så blir den et felles prosjekt og ikke en dom.
Det er derfor viktig at vi gjør mindre av brannslukking, og mer av ledelse. For mange ledere opplever nok tidsklemma som et argument mot grundige og dypere samtaler, men ofte er det nettopp mangel på feedforward som skaper merarbeid senere.
Å investere litt mer tid i forkant kan spare både deg og andre for frustrasjon, misforståelser og omkamper. Over tid bygger det også noe langt viktigere enn effektivitet: nemlig trygghet, eierskap og læringskultur.
Kanskje er ikke spørsmålet om vi har tid til feedforward og feedback, men rett og slett om vi har råd til å la være.
Takk til Irmina Mikkelsen for å dele erfaringer, perspektiver og refleksjoner som satte viktige samtaler i gang under årets første workshop. Ikke som fasitsvar, men som utgangspunkt for læring og utforsking. Det summet i hele rommet når Irmina delte alle deltakerne inn i grupper. Det var ikke et stille sekund når de skulle dele erfaringer, tanker og refleksjoner.
Samtidig ble dette frokostmøtet også en påminnelse om verdien av gode møteplasser for HR og betydningen av gode samtaler med viktig læringsinnhold. Sixa Conference er vårt nye samlingspunkt for Leonda-nettverket i 2026. Her vil vi skape arenaer for dialog, faglig påfyll og rom for å tenke høyt sammen med andre som står i lignende utfordringer i arbeidshverdagen.
Tilbakemeldingskultur bygges ikke i én workshop, og det gjør heller ikke gode læringsrelasjoner. Det formes over tid, gjennom refleksjon, trening og nye perspektiver.
Vi gleder oss til mange meningsfulle samlinger med Leonda-nettverket på Sixa i året som kommer, og det er stor mulighet for at det også blir et feedback-kurs i nær fremtid.
annelise@leonda.no
Følg meg på LinkedIn
Ønsker du å få beskjed neste gang vi publiserer en fagartikkel, podcast eller et faglig arrangement?
Meld deg på vårt nyhetsbrev her.