Fra tilfeldige kurs til et helhetlig konsept

Flere og flere virksomheter ønsker å gjøre lederutvikling med interne ressurser. Det handler både om kostnader og eierskap, og for mange på HR om muligheten til å ta del i en svært meningsfull oppgave og bygge tettere relasjoner til lederne.

Jeg jobbet med interne lederutviklingsprogrammer i en årrekke før jeg ble ekstern konsulent. Hos min forrige arbeidsgiver hadde vi både eierskap og kompetanse til å gjennomføre lederutviklingen selv, og vi valgte dette helt bevisst for å sikre at treningen underbygde vår kultur og ledelsesfilosofi.

Fordi vi gjorde så mye selv, holdt vi kostnadsnivået nede. Det ga handlingsrom til å gi et bredt tilbud til alle ledere, over tid.

Det betød ikke at vi stengte døren for eksterne. Tvert imot. Vi hentet inn samarbeidspartnere når vi trengte å fornye oss, når vi ville ha en annen stemme i kursrommet, eller når vi trengte spesialistkompetanse som vi ikke hadde internt.

Noen av våre beste programmer ble levert av gode samarbeidspartnere, men vi eide prosessen selv. Vi visste hva vi ville oppnå, vi designet for effekt, og vi fulgte opp over tid.

Det jeg personlig var mest stolt av, var ny-som-leder-programmet som ble levert av HR i hvert land. Vi fulgte alle nye ledere gjennom det første året i ny lederrolle, med et program som var skreddersydd for vår virksomhet, og ikke et generisk introduksjonsopplegg.

Det var aldri sånn at vi planla, designet og rullet ut et stort lederutviklingskonsept for konsernet. Vi bygget sten for sten, utviklet en modul av gangen, testet, fikk tilbakemelding og justerte underveis. Etter noen år hadde vi landet et helhetlig konsept med lederutvikling for tre nivåer av ledere og gjennomføring på tvers av mange land.

Vi kjørte også train-the-trainer-kurs for HR og internkonsulenter, slik at vi kunne skalere programmene og sikre konsistens på tvers av avdelinger og landegrenser. Det å bygge intern kapasitet med HR og lederutviklere som var tett på lederne også i hverdagen, var gull verdt.

Lederutvikling er ikke et kurs, det er hverdagen

Det kanskje viktigste perspektivskiftet er dette: lederutvikling skjer ikke bare i kursrommet. Det skjer i 1:1-samtalen mandag morgen, i tilbakemeldingen etter et vanskelig møte, og i den måten en leder velger å håndtere en konflikt på, eller unngår den.

Kurs kan gi begreper, modeller og innsikt. Men det er det som skjer etterpå som avgjør om noe faktisk endrer seg. Og det etterpå, det er HR og ledelsen sin arena.

HR kan bidra til at læring ikke stopper ved døren ut av kursrommet. At lederne tar kunnskapen med tilbake til teamene. At kompetansen løftes i organisasjonen over tid, og ikke forsvinner i hverdagens press. Det forutsetter at HR er til stede, ikke bare når det er kurs på programmet, men i hverdagen der lederskapet faktisk utøves.

For deg som vil ta et større eierskap eller gjøre mer selv

Mange på HR ønsker å ta en større del av lederutviklingen selv. Noen tenker å bygge noe fra bunnen av, men vet ikke helt hvor de skal begynne. Andre har allerede noe på plass, men vil evaluere, justere og løfte det til neste nivå.

Enten du jobber på HR eller er intern lederutvikler, så har Leonda et unikt tilbud til deg som ønsker å bygge, videreutvikle eller fornye. Til høsten lanserer vi IMPACT Lederutvikling, et helt eget program for deg som vet at du bør løfte lederutvikling høyere opp på agendaen, men sliter med å finne den tiden som trengs.

Ta del i nyttig kompetanse som løfter lederutviklingsarbeidet i din organisasjon, enten du ønsker å levere med interne ressurser eller bli en tydeligere bestiller av eksterne konsulenter. Sjekk ut IMPACT Bootcamp og det helt nye train-the-trainer-programmet IMPACT Lederutvikling.