ALENE PÅ HR

Når HR-avdelingen består av én person

Du er rådgiver, rekrutterer, kulturbygger, konfliktløser, prosjektleder og støttespiller for lederne. Samtidig. Og du er den eneste HR-personen i virksomheten.

Det kan være en ensom rolle og mange føler seg litt alene når det stormer som verst. La oss snakke litt om rollekonflikter og de usynlige belastningene ved å være alene i HR-rollen.

På International HR Day den 20. mai inviterte vi til digital morgenkaffe spesielt for deg som er alene i HR-rollen. Vi hører det gang på gang. Alene i HR kan være en ensom rolle.

Det er vanligere enn mange tror å sitte alene med hele HR-ansvaret. De aller fleste virksomheter i dette landet er små eller mellomstore virksomheter, der man verken har ressurser eller behov for en stor HR-avdeling.

Én person skal ta seg av rekruttering, onboarding, sykefravær, arbeidsmiljø, lederstøtte, kompetanse, konflikthåndtering og alt det andre som faller inn under HR-paraplyen. Det er en rolle som gir stor innflytelse, men også et ansvar som til tider kan være tungt å bære alene.

Alle oppgaver uten hjem havner hos HR

Mange opplever at HR blir organisasjonens diverse-avdeling, stedet organisasjonen sender oppgaver som ingen andre helt vet hvor hører hjemme.

Plutselig er du også ansvarlig for HMS-arbeidet, arrangementene, julegaver eller administrasjon av kantine eller kontorlokaler. Ikke fordi oppgaven naturlig tilhører HR, men fordi ingen andre tok det.

Mange jeg har snakket med beskriver en hverdag der grensen mellom HR og alt det andre er utydelig, og der det er de selv som må finne ut av hva som faktisk er deres ansvar.

Skillet mellom lederansvar og HR-ansvar er heller ikke alltid klart. Hvem skal egentlig håndtere konflikten på avdelingen? Hvem følge opp sykefravær? Og hvem tar tak i den ansatte som ikke leverer?

Når grensene er uklare, er det ofte HR som rydder opp. På kort sikt kan det virke effektivt. På lang sikt kan det bidra til å svekke ledernes eierskap til eget personalansvar.

Lederrollen utvikles gjennom å håndtere krevende situasjoner, ikke ved å overlate dem til HR. Når HR blir organisasjonens problemløser, risikerer man å skape ledere som spør om hjelp til alt, men tar ansvar for stadig mindre.

Rollekonflikten ingen snakker om

Et dilemma som ofte treffer HR-folk, handler om hvem de egentlig er til for: de ansatte eller ledelsen. Svaret er begge deler. Utfordringen er at disse hensynene ikke alltid trekker i samme retning.

HR skal ivareta arbeidsgivers interesser og samtidig sikre at folk behandles rettferdig og med verdighet. Du skal støtte lederen som vil si opp en medarbeider, og samtidig ivareta den samme medarbeiderens rettigheter. Du skal ha lojalitet til toppledelsen og samtidig være en trygg person for den ansatte som har noe vanskelig på hjertet.

HR er en av få funksjoner i organisasjonen som forventes å være støttefunksjon, endringsdriver, kulturbygger, rådgiver og kontrollinstans samtidig.

Denne rollekonflikten er helt reell og kan koste mer enn mange er klar over.

Når du er alene i HR-rollen, må du ofte håndtere disse avveiningene uten noen å teste tankene dine mot. Det er en belastning som sjelden synes på utsiden, men som mange kjenner på innsiden.

Det krever faglig trygghet, etisk bevissthet og evne til å manøvrere klokt i et landskap der det sjelden finnes enkle svar.

Alene på HR - Rollekonflikt på arbeidsplassen

Saker du ikke kan snakke med noen om

HR-hverdagen er full av saker som er konfidensielle av natur. Varslingssaker. Oppsigelser. Konflikter. Personlige kriser eller sykdomshistorier du tilfeldigvis får kjennskap til. Innsikt du har fått i fortrolighet, og som du ikke kan dele videre.

I en større HR-avdeling har du kolleger du kan tenke høyt med, og som forstår konteksten uten at du trenger å forklare alt. Når du er alene i rollen, er den muligheten borte.

Topplederen eller ledergruppen har sjelden den HR-faglige bakgrunnen som skal til for å være gode sparringspartnere i slike saker. Og det er ikke alltid hensiktsmessig å involvere dem heller. Mange opplever derfor at de sitter alene med krevende saker over tid uten noen å lufte tankene med.

Det er en av de mest undervurderte belastningene ved å være alene i HR. For selv om sakene er konfidensielle, forsvinner ikke behovet for refleksjon, støtte og faglig sparring.

Når andres utfordringer blir en del av arbeidsdagen

Det er lett å undervurdere den emosjonelt krevende delen av HR-arbeidet.

HR tar imot frustrasjon, demper konflikter og støtter andre i hverdagen. Du skal gjerne være den rolige i rommet når andre er stresset, frustrerte eller sinte.

Du leverer vanskelige beskjeder med omtanke. Du sitter i samtaler som er krevende, og du bærer informasjon og historier som få andre kjenner til.

Og etter disse samtalene, hva skjer da? Du reiser deg fra stolen og går videre til neste møte. Det er sjelden noen debrief. Ingen som spør hvordan samtalen gikk, eller hvordan den påvirket deg.

Hvem tar seg av den som tar seg av alle andre?

Rollen krever energi, konsentrasjon og evne til å være til stede for andre, også på dager der du selv er sliten. For mange som sitter alene i HR-rollen, finnes det få arenaer for å bearbeide inntrykkene, reflektere over det som skjer eller hente støtte når belastningen blir stor.

Brannslukking spiser opp det strategiske

Mange valgte HR fordi de ønsket å utvikle mennesker, bygge gode arbeidsplasser og bidra til at organisasjonen lykkes gjennom folkene sine.

Realiteten i mange HR-hverdager er en annen. Hasteoppgaver. Ledere som trenger hjelp nå. Sykemeldinger som skal følges opp. Spørsmål fra ansatte som ikke kan vente. De klassiske «kan du bare-henvendelsene» som er små i seg selv, men som tar mye tid totalt sett.

Det strategiske arbeidet, lederutviklingen, kulturbygging og planlegging legges til side. Ikke fordi det er uviktig. Men fordi det sjelden haster. Og i en hverdag som er fylt med det som haster, er det alltid det som ikke haster som taper.

Mange av de jeg møter går rundt med dårlig samvittighet, fordi gapet mellom alt man gjerne skulle ha gjort og det som faktisk er mulig å få til, er litt for stort.

Samtidig kan det være frustrerende å oppleve at tiden sjelden strekker til for det arbeidet som kunne gjort hverdagen enklere, organisasjonen sterkere og lederne mer selvstendige på sikt.

Alene på HR - Decision fatigue – when the assessments never end

Decision fatigue – når vurderingene aldri tar slutt

Det er ikke nødvendigvis arbeidsmengden alene som gjør deg sliten. Noen ganger handler slitasjen mer om små og store beslutninger som fyller hverdagen.

Hva skal prioriteres først? Hvordan bør denne saken håndteres? Hva er riktig å si i dette møtet? Skal jeg ta dette videre, eller la det ligge?

HR-hverdagen er full av små og store beslutninger. Forskning på det som kalles decision fatigue peker på at den mentale kapasiteten vår til å ta gode avgjørelser er begrenset, og at den gradvis tappes gjennom dagen.

Mange av disse vurderingene handler dessuten om mennesker, om rettferdighet og om hva som er riktig å gjøre. Det er beslutninger som krever mer enn fagkunnskap. De krever skjønn. Og skjønn krever energi.

Når du i tillegg sitter alene med disse avveiningene, uten noen å teste tankene dine mot eller be om et ekstra perspektiv, er det ikke rart at mange opplever en mental slitasje som kan være vanskelig å forklare for andre.

Det handler ikke bare om kapasitet

Mange av utfordringene ved å være alene i HR handler selvfølgelig om tid og ressurser, men det er noe mer. Det handler om å stå alene med vurderingene, dilemmaene og ansvaret, om om å mangle noen som forstår kompleksiteten i rollen uten at du trenger å forklare alt.

Det var også noe av det som kom frem da vi inviterte til digital morgenkaffe for litt siden. Mange kjente seg igjen i hverandres erfaringer og synes det var godt å se at de ikke var alene om utfordringene de stod i.

Det er lett å bli så opptatt av å støtte ledere og medarbeidere at man glemmer å ta vare på seg selv. Ingen står godt i en krevende rolle over tid, uten støtte fra andre. Kanskje er det nettopp derfor faglige fellesskap betyr så mye. Ikke fordi de løser alle utfordringene, men fordi det gjør en stor forskjell å ha noen å tenke sammen med.